Die Bildungsforschung zeigt: Feedback ist einer der wichtigsten Einflussfaktoren für den Lernerfolg - aber auch äußerst variabel. Feedback kann positive, neutrale oder sogar negative Auswirkungen haben. Wenn Feedback keine lernrelevanten Informationen über die nächsten Schritte enthält, wird es von den Lernenden oft gar nicht als Feedback verstanden. In diesem Fall hilft es nicht, einfach nur mehr Feedback zu geben, sondern es braucht anderes Feedback.
„Wenn Feedback mit Noten vermischt wird, lesen die Lernenden oft nur bis zur Note und keine Zeile weiter. Wenn Feedback auf die Person bezogen ist (z.B. Lob oder Tadel), dann verhindert es oft sogar Lernzuwachs.“
Wie gelingt es, Feedback für die nächsten Schritte zu geben? Und zwar auf allen drei Feedbackebenen (Aufgabe/Lernprozess/Selbstregulation), damit das Feedback einerseits nicht nur an der Oberfläche kratzt und andererseits auch wirklich bei den Lernenden ankommt? In Anlehnung an das Feedback-Modell „Feedup, Feedback, Feedforward“ von Hattie und Timperley (2007) sowie an den Feedforward-Coaching-Ansatz von Marshall Goldsmith (2008) diskutiert Sebastian Waack in diesem Blogbeitrag die Potenziale für Lehrende und Lernende. Feedforward funktioniert, weil es zutiefst menschlich ist: wir können die Vergangenheit zwar nicht verändern, die Zukunft aber schon.
Warum es sich lohnt über Feedback nachzudenken
Feedback ist einer der größten Einflussfaktoren für den Lernerfolg. Mit einer Effektstärke d=0.51 liegt es auf dem Hattie-Barometer in der Zone der erwünschten Effekte, die weit über die reinen Entwicklungseffekte (d=0 bis d=0.20) hinausgehen und auch die typischen Effekte von Lehrkräften (d=0.20 bis 0.40) übertreffen. Eine Effektstärke von d=0.40 entspricht dem durchschnittlichen Effekt aller beobachteten Einflussfaktoren oder anders übersetzt entspricht ein solcher Effekt dem Lernzuwachs von einem Schuljahr. Wird Feedback von Lehrkräften und Lernenden richtig eingesetzt und genutzt, können Schülerinnen und Schüler in einem Jahr also überdurchschnittlich viel lernen.
Aber es gibt auch eine Kehrseite der Medaille. Die Forschung zeigt, dass die Wirkung von Feedback variabel – also positiv, neutral oder sogar negativ – sein kann. Das bereitet den Forschenden zwar Kopfzerbrechen, bestätigt aber auch das Bauchgefühl, das viele Erwachsene in Ihrem Arbeitskontext beim Hören des Wortes „Feedbackgespräch“ verspüren. Kurz und knapp: wichtig ist, was ankommt. Doch die Gemengelage ist durchaus unübersichtlich. Was genau meint Feedback eigentlich? Wer ist beteiligt? Was löst die Rückmeldung beim Gegenüber aus und was nicht? Warum wirkt sich Feedback so unterschiedlich aus und welche Faktoren begünstigen eine positive Wirkung?
Wie wir über Feedback nachdenken sollten
Um wirksam zu sein, kommt es beim Feedback auf zwei Dinge an: erstens, wie das Feedback gegeben wird, und zweitens, wie das Feedback angenommen werden kann. Dies zeigt nicht nur die Bildungsforschung, sondern dies berichtet auch der Managementcoach Marshall Goldsmith in seinem Bestseller „What got you here won’t get you there.“ Goldsmith hat in seiner Coachingpraxis mit Führungskräften festgestellt, dass diese bei Feedback in eine Art Rechtfertigungsmodus verfallen. Als Lösung des Problems formuliert er den Vorschlag, weniger Feedback zu geben und stärker mit Feedforward zu arbeiten. In zahlreichen Coaching-Sitzungen erwies sich dieser Vorschlag als extrem fruchtbar. Anstatt auf die Vergangenheit zu schauen, auf Dinge die ohnehin passiert sind und die wir nicht mehr ändern können, schauen wir in die Zukunft und entwickeln im Feedforward-Prozess Ideen für die nächsten Schritte. Dies deckt sich ziemlich genau mit dem Feedback-Modell, das John Hattie und Helen Timperley (2007) in Ihrem Artikel The Power of Feedback formulieren. Feedback läuft in drei Phasen ab „Feedup, Feedback, Feedforward“. Beim Feedforward geht es um die Frage: Wohin geht es als nächstes? Wie geht es weiter?
Was Feedback ist - und was nicht
Feedback beschreibt in dieser Lesart lernrelevante Informationen, welche die Beteiligten senden und empfangen. Der Fokus liegt auf dem Lernprozess nicht auf der Person. Feedback ist keine Einbahnstraße und die Rückkopplung wirkt in beide Richtungen. Letztlich entscheidend ist, was beim Gegenüber ankommt. Um es gleich vorab zu sagen: Noten sind kein Feedback. Denn aus Sicht der Lernenden enthalten solche Bewertungen in Form von Ziffernnoten eigentlich keinerlei lernrelevante Informationen zu den nächsten Schritten und lassen die Frage „Wie geht es weiter?“ völlig unbeantwortet. Allerdings kann die Bewertung von Schülerleistungen von uns Lehrkräften selbst durchaus als eine Rückmeldung über den eigenen Unterricht angesehen und genutzt werden. Auch Lob oder Tadel sind kein Feedback, da sie sich auf die Ebene der Person bzw. des Selbst richten und keinen Hinweis auf die nächsten Schritte enthalten. Solche Formen von Rückmeldungen verhindern oft sogar Lernzuwachs, da sie Schülerinnen und Schüler durch Selbst- und Fremdzuschreibungen demotivieren weiter zu lernen: Leistungsstärkere denken sich, warum sollte ich weitergehen, wenn meine Lehrkraft bereits zufrieden ist, andere Lernende verinnerlichen, das schaffe ich sowieso nicht, der Zug ist für mich abgefahren. Die Vermengung von effektiven und ineffektiven Feedbackformen ist auch hinderlich. Wenn Lehrkräfte ihre lernrelevanten Feedbackinformationen mit der Notenvergabe vermengen, dann lesen die Lernenden in aller Regel nur bis zur Note und keinen Schritt weiter. Mehr Feedback bringt dann leider nichts und die Hinweise mögen noch so gut formuliert sein, sie dringen gar nicht bis zu den Lernenden durch. Benedikt Sanders und Klaus Zierer konnten 2019 durch Unterrichtsbeobachtungen und Befragungen der Lernenden die Erkenntnisse aus dem englischsprachigen Raum z.B. von Hattie und Timperley belegen: das meiste Feedback gibt es zur Aufgaben-Ebene (85%), weniger zum Prozess (10%), fast nie zur Selbstregulation des eigenen Lernens (1%). Und viel zu häufig wird Feedback zur eher unwirksamen Ebene der Person (14%) gegeben. Fragt man nun die Lernenden, welche Feedback-Ebene sie selbst am lernwirksamsten einschätzen, landet das Feedback zur Selbstregulation mit 48% mit deutlichem Abstand auf Platz eins. Wie kann ich besser werden und mein Lernen selbst regulieren?
Die befragten Lernenden beschreiben Feedback zur Selbstregulation (nicht zur Aufgabe) beispielsweise in der folgenden Form: „dass sie a) von den Lehrkräften auf einen Fehler hingewiesen würden, b) dieser aber nicht benannt würde, weil man sich c) nochmal selber in Ruhe mit der Aufgabe auseinandersetzen und so die eigene Vorgehensweise kontrollieren solle. Dies ermögliche eine vertiefende Durchdringung der Aufgabe und der eigenen Lösung.“ (Sander/Zierer 2019)
Guter Unterricht ist wie Angry Birds spielen
Der Grund für die Unwirksamkeit einiger der genannten Feedback-Formen liegt in einer anderen Beobachtung begründet:
„Feedback muss während des Lernprozesses erfolgen nicht erst am Ende, damit noch Zeit bleibt, Fehler zu korrigieren und andere Ansätze auszuprobieren um Veränderungen herbeizuführen. “
Und es sollte niemals vor dem eigentlichen Lernen passieren. Die Feedback-Spezialisten Grant Wiggins und Susan Brookhart weisen unabhängig voneinander darauf hin, dass Ratschläge eigentlich kein Feedback sind, auch wenn Lehrkräfte sie mitunter dafür halten. Auch das konnten Sander und Zierer (2019) für den deutschsprachigen Raum bestätigen: „Im Gegensatz dazu betonen einige Probanden, dass Rückmeldungen auf der Ebene der Aufgabe häufig zu konkret seien und somit die Chance ausschlössen, die Fehlersuche eigenständig anzugehen.“
Zuerst müssen Lernziele und Erfolgskriterien für alle klar sein. Dann kommt die Lernanstrengung durch die Lernenden und im Prozess gibt es Feedback mit Informationen darüber, wie die Lernenden auf dem Weg zum Ziel vorankommen und wie sie die Diskrepanz zwischen Ist-Stand und Soll-Stand verringern könnten. In Form von Ratschlägen vor dem eigentlichen Lernen verkommt „Feedback“ zu einer bloßen Schritt-für-Schritt-Anleitung und verhindert sogar eigenständiges Lernen. Im Zeit-Interview überspitzt John Hattie 2013 diesen Sachverhalt mit dem Schlagwort: „Guter Unterricht ist wie Angry Birds spielen.“ Das Ziel ist klar. Der erste Flug muss selbst versucht werden. Durch die Visualisierung der jeweils vorherigen Flugbahn erhält man lernrelevante Informationen darüber, was man beim nächsten Mal besser machen könnte. Und zwar ohne das den Spielenden die optimale Flugbahn gleich verraten würde. Versuch und Irrtum, eigene Fehler korrigieren können, so kann Lernen hoch effektiv werden.
Feedback und die drei großen Lerntheorien
Bei der Diskussion um Feedback ist es auch hilfreich, sich den Kontext der zugrundeliegenden Lerntheorien bewusst zu machen und Feedback in den drei großen Theorien des 20. Jahrhunderts zu verorten.
Behaviorismus
Aus Sicht des Behaviorismus ist Lernen vor allem Verhaltensänderung und Feedback dient als positiver Verstärker, um erwünschtes, beobachtbares Verhalten zu konditionieren. In den Anfangszeiten des Behaviorismus gab es sogar Versuche von Lehrkräften, mit Elektroschocks die freie Rede der Lernenden vor der Klasse zu unterstützen. Bei jedem Versprecher, Füllwort, „ähm“, „ah“ und „oh“ gab es von der Lehrkraft aus einer Batterie einen kleinen Elektroschock. Die Teaching Machines von Skinner sind hinlänglich bekannt. Und auch heute noch, mehr als ein halbes Jahrhundert später erinnern Feedback-Prozesse von milliardenschweren Bildungstechnologie-Anwendungen wie z.B. classdojo.com an solche behavioristischen Maschinen zur Verstärkung und Abschwächung von bestimmten Verhaltensweisen. Wollen wir das wirklich?
Kognitivismus
Im Kognitivismus bedeutet Lernen vor allem Wissenserwerb. Und Feedback wird, wie das Lernen selbst, als „Informationsverarbeitung“ im Gehirn angesehen werden. Externes Feedback kann helfen, das erlernte Wissen zu prüfen und das Erreichen des Lernerfolgs zu kontrollieren, muss jedoch von der lernenden Person auch erst entschlüsselt werden. In bestimmten Schulformen herrscht durchaus noch immer der Glaube „Wir Lehrkräfte unterrichten nicht die Schüler*innen, sondern den Stoff“. Und Erklärvideos und Youtube-Kanäle von der Khan Academy bis Daniel Jung fußen auf diesem Lernverständnis der Wissensvermittlung. Bulimie-Lernen, Schule als Chinesisches Zimmer und Teaching-to-the-Test sind einige der besonders kritikwürdigen Auswüchse dieses Ansatzes. Und auch viele Diskussion über Fluch und Segen von KI und Large-Language-Models im Bildungsbereich können leicht auf einen kognitivistischen Ansatz zurückgeführt werden.
Konstruktivismus
Die Kernthese des Konstruktivismus besagt, dass sich Lernende im Lernprozess eine individuelle Repräsentation der Wirklichkeit erschaffen. Wissenskonstruktion ist ein situativer, sozialer Prozess. Feedback kann diesen Prozess aus verschieden Perspektiven unterstützen. Es muss jedoch als neues Wissen in bereits bestehende Erklärungsrahmen eingeordnet werden (Assimilation). Oder bestehende Strukturen und Repräsentationen müssen angepasst werden (Akkomodation). Im Kontext von Feedback bedeutet dies: wichtig ist, wie Feedback empfangen wird bzw. empfangen werden kann, was letztlich ankommt. In der konstruktivistischen Sichtweise ist die Lehrkraft nicht bloß Wissensvermittler*in, sondern Lernprozessbegleitung und Coach. Die Lehrkraft schafft Lernangebote, lässt die Lernenden aktiv lernen und hält sich im Hintergrund, um den Prozess zu beobachten und zu begleiten. Bildungstechnologien können den Lernenden die Möglichkeit geben, vielfältige Informationsquellen zu nutzen sowie Aufgaben mit Unterstützung diverser Werkzeuge zu lösen.
Während die Reflexion über Feedback in jeder der drei großen Lerntheorien wichtige Einsichten in die Dynamik des Lernens liefert, zeigt die Weiterentwicklung des Feedbackbegriffs zum Feedforward eine enge Verbindung zur konstruktivistischen Sichtweise. Sie erfordert eine aktive Beteiligung der Lernenden an der Gestaltung ihres eigenen Lernweges, bei dem diese aktiv Wissen konstruieren und unter Einbeziehung verschiedener Perspektiven Bedeutung entwickeln. Eine praktische Übung, die diese konstruktivistische Sicht aufgreift und leicht in verschiedene Lernsettings integriert werden kann, ist die Feedforward-Übung, die auf den Prinzipien von Marshall Goldsmith basiert.
Von Feedback zu Feedforward
Was wäre, wenn es uns gelänge, in der Feedbackpraxis im Unterricht den Blick vor allem nach vorn zu richten? Dann würde es beiden Seiten viel leichter fallen, Feedback zu geben und zu empfangen. Denn viele der mit Feedback verbundenen Widerstände, Abwehrhaltungen und negativen Emotionen würden gar nicht erst entstehen. Außerdem enthielte Feedback dann immer auch lernrelevante Informationen zu den nächsten Schritten. Das ist oft leichter gesagt als getan.
„Feedback und Feedforward, Geben und Nehmen, das will gut gelernt sein und muss immer wieder geübt werden. “
Zum Glück ist der erste Schritt gar nicht so schwer und Marshall Goldsmith schlägt eine ganz einfache und schnelle Übung vor, die sich auch leicht auf Fortbildungstagen oder im Unterricht ausprobieren lässt.
Feedforward-Übung
Die Übung läuft im Prinzip folgendermaßen ab: Jede Person wählt ihr eigenes Entwicklungsthema aus, das sie gerne verbessern oder entwickeln möchte. Innerhalb von 15 Minuten spricht sie dann mit möglichst vielen Menschen darüber. Wer die meisten Gespräche geführt und die meisten Ideen gesammelt hat, gewinnt. Diese Übung hat zwei Hauptziele: jede Person soll 1. so viel wie möglich lernen und 2. so viel wie möglich helfen.
Die Spielregeln sind einfach:
- Alle Beteiligten richten den Blick in die Zukunft. Es gibt kein Feedback zur Vergangenheit. Es werden nur Ideen für die Zukunft eingebracht.
- Nur zuhören, nicht bewerten. Alle Beteiligten hören zu und machen sich Notizen und bedanken sich, niemand versucht sich zu rechtfertigen oder die Ideen zu bewerten.
- Und dann geht es schon weiter zum nächsten Gespräch.
Warum funktioniert diese Feedforward-Übung so gut? Dafür gibt es mehrere Gründe. Zunächst einmal spielt die Gruppengröße keine Rolle, die Übung funktioniert in kleinen und in großen Gruppen. Die Übung ist außerdem schnell und auf den Punkt, sie dauert nur 15min. Und natürlich mögen Menschen neue Ideen. Es wird keine Zeit und Energie mit der Bewertung, Rechtfertigung oder Kritik verschwendet. Im konstruktivistischen Sinne können wir von jeder anderen Person etwas lernen, daher funktioniert die Übung auch in sehr unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen. Wir müssen keine Expert*innen sein, um anderen helfen zu können. Sie funktioniert sogar mit Fremden, d.h. wir können von Menschen lernen, die wir (noch) gar nicht gut kennen. Der Hauptgrund ist aber sicherlich, dass beim Feedforward der Fokus auf der Zukunft liegt, die wir verändern können und selbst in der Hand haben. Und nicht auf der Vergangenheit, die wir nicht mehr ändern können. Ein beispielhafter Ablauf sieht wie folgt aus: Eine Person sagt: „Ich möchte besser zuhören, hast du eine Idee für die Zukunft?“ Die andere Person gibt ein oder zwei Tipps aus ihrer Erfahrung oder Perspektive. Die erste Person hört sich die Ideen an, macht sich Notizen und bedankt sich. Nun sagt die andere Person: „Ich möchte meiner Klasse besseres Feedback geben. Hast du ein paar Ideen, die mir dabei helfen könnten?“ Person eins gibt nun Tipps, Person zwei hört zu, macht sich Notizen und sagt Dankeschön. Und weiter geht’s zum nächsten Gespräch.
Wenn Sie das nächste Mal 15 Minuten Zeit haben, probieren Sie es einfach mal aus!
Literatur und Links:
Autor
Sebastian Waack ist Gründer der Feedback-App Edkimo.com, zuvor war er Lehrer für Mathematik und Physik an der Gemeinschaftsschule auf dem Campus Rütli in Berlin Neukölln. Auf seinem Blog visible-learning.org schreibt er seit über 10 Jahren zu den Erkenntnissen der Hattie-Studie.
